中国出台“限薪令”规范国企高管“天价薪酬”

面对公众对国企高管是否存在“天价薪酬”的持续质疑，16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。这也是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。 尽管没有美国版限薪令“50万美元”这样的具象规定，但这份被称为中国版限薪令的文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。

　　文件规定，企业高管薪酬分为三块：基本年薪，绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付，绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。

　　对于近年来屡受争议的中长期激励，文件也采取了更为谨慎的态度，仅仅做了“可审慎探索”的原则性规定。 对于文件的出台，中国社科院研究生院院长刘迎秋表示，国有企业属于全民产权的委托关系，高管薪酬理当加强管理和约束。从薪酬设计上看，将高管薪酬与职工平均工资挂钩，体现激励与约束相统一，这样的设计理念是合理的。而对于绩效薪金与考核挂钩，中长期激励采用谨慎原则，也体现了限制高管薪酬的精神，值得肯定。 一直以来，国企高管收入与职工和其他社会群体收入差距就是公众热议的话题。2002年，中国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。不过，此后伴随中国经济的发展和国企赢利的增长，这一数字早已被突破。

　　以2007年城镇单位在岗职工平均工资为24932元为例，乘以12倍后，高管年薪不过31．25万元。事实上，一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬远远逾过这一红线。在金融业，很多高管薪酬是职工平均薪酬的数十甚至数百倍。

　　在市场经济最为发达的美国，在上世纪的大部分时间里，企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下。英国的这一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。 然而，作为一项原则性指导意见，面对全国数百家中央企业，限薪令是否真能掀起一场“限薪风暴”？高管薪酬是否从此不再“信马由缰”？这样的问题似乎并不会随着“限薪令”的出台而消失。

　　按照文件规定，此次下发意见旨在建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。曾多次参与国企薪酬制度制订的北大纵横管理咨询有限公司合伙人殷明德表示，这意味着，只有中石油这样的国有独资或者控股企业才是限薪的对象。

　　据了解，目前，绝大部分央企以及国有独资、国有控股企业的高管薪酬有一套比较严格的管理体系，不合理薪酬的情况较少。而所谓天价薪酬的问题，主要出在地方国企，以及国有参股企业身上。

　　对于“限薪令”所能达到的效果，上海天强管理咨询公司总经理祝波善认为不用太过悲观，集团一级的企业如果实施新的薪酬管理办法，也可以要求或促使二级三级企业仿效。

　　按照人力资源和社会保障部有关人士的解释，“限薪令”将对地方国有企业高管薪酬起指导性作用。各地可在中央规范意见的框架下，制定本地区的薪酬管理规定。 不过，不少业内人士认为，国企能否合理定位才是决定国企高管薪酬的要害。“最关键的还是国企的定位问题，是市场化还是垄断型，以及国企领导人的定位是市场化还是行政任命。”祝波善说。

　　建立与业绩考核挂钩的薪酬体系是中国国企监管部门一直努力的方向。新出炉的“限薪令”也规定，要“切实形成企业负责人绩效年薪与实际经营业绩密切挂钩的机制”。

　　南开大学周恩来政府管理学院博士麻健认为，对中国的税制进行改革有助于解决限薪这一难题。他表示，以企业负责人的薪酬同职工的倍数关系决定高管薪酬，对中国来讲并不可取。中国控制金融机构的“天价”薪酬首先要完善税收调节机制。美国税法明确企业高管的工资不得超过100万美元，接受政府救援的企业不得超过50万美元，而中国相关的政策措施还没有出台。

　　新闻分析：央企薪酬规范运用激励和约束双重手段

　　新华网北京9月16日电（记者 樊曦、朱立毅）人力资源社会保障部等六部门16日联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，虽然这份文件早在未出台之前，就被冠以“限薪令”的称呼，但它更多是通过激励和约束两方面的手段，对高管薪酬进行规范。

　　尽管没有美国版限薪令“50万美元”这样的具体规定，但这份被称为中国版限薪令的文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。

　　文件规定，企业高管薪酬分为三块：基本年薪，绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付，绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。对于近年来屡受争议的中长期激励，文件也采取了更为谨慎的态度，仅仅作了“可审慎探索”的原则性规定。

　　针对这份刚刚出台的文件，中国社科院研究生院院长刘迎秋表示，国有企业属于全民产权的委托关系，高管薪酬理当加强管理和约束。从薪酬设计上看，将高管薪酬与职工平均工资挂钩，体现激励与约束相统一，这样的设计理念是合理的。而对于绩效薪金与考核挂钩，中长期激励采用谨慎原则，也体现了限制高管薪酬的精神，值得肯定。

　　一直以来，国企高管收入与职工和其他社会群体收入差距就是公众热议的话题。一些企业经营状况不佳，而企业负责人却拿着几十万、几百万的年薪，这种现象成为众矢之的。

　　同时，一些企业由于特殊条件而形成的竞争优势，获得了高额利润，其高管也得到了偏高，甚至天价薪酬。专家认为，在这种情况下，高管的收益就不能完全以业绩作为考核标准，因为这些企业由于其承担的重要职责，被赋予了独占资源和垄断地位，并得到国家政策的倾斜，这样获得的较好业绩，与其他企业并非是在同一起跑线上的竞争。

　　“这里最关键的还是国企的定位问题，是市场化还是垄断型，以及国企领导人的定位是市场化还是行政任命。”上海天强管理咨询公司总经理祝波善表示。

　　另外，也确实有一些央企的高管通过努力，使企业得到了较好的收益，这也需要在薪酬上体现出来。一位央企老总告诉记者，经营庞大的企业，企业领导人面临着来自各方的压力，国资委的业绩考核要求很严，社会对企业经营的期望也很高，再加上市场分分秒秒都在变化，当国企领导远不像外界所说的那样容易。

　　建立与业绩考核挂钩的薪酬体系是我国国企监管部门一直努力的方向。新[FS:Page]出台的央企薪酬规范也规定，要“切实形成企业负责人绩效年薪与实际经营业绩密切挂钩的机制”。

　　事实上，目前绝大部分央企以及国有独资、国有控股企业的高管薪酬有一套比较严格的管理体系，不合理薪酬的情况较少。而所谓天价薪酬的问题，主要出在地方国企，以及国有参股企业身上。

　　按照人力资源社会保障部有关人士的解释，央企薪酬规范将对地方国有企业高管薪酬起指导性作用。各地可在中央规范意见的框架下，制定本地区的薪酬管理规定。

　　南开大学周恩来政府管理学院博士麻健认为，对我国的税制进行改革有助于解决限薪这一难题。我国控制金融机构的“天价”薪酬首先要完善税收调节机制。美国税法明确企业高管的工资不得超过100万美元，接受政府救援的企业不得超过50万美元，我国相关政策措施也应尽早出台。
一纸限薪令能否管住央企“天价薪酬”

　　据经济参考报消息，16日，人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。

这是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。

　　指导意见确定了规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则：一是坚持市场调节与政府监管相结合；二是坚持激励与约束相统一；三是坚持短期激励与长期激励相兼顾；四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调；五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。通过加强对中央企业负责人薪酬管理，使中央企业负责人薪酬做到结构合理、水平适当、管理规范。

　　然而，作为一项原则性指导意见，面对全国数百家中央企业，限薪令是否真能掀起一场“限薪风暴”？高管薪酬是否从此不再“信马由缰”？一个科学合理、兼顾效率与公平的薪酬体系是否就能从此建立？诸多疑问仍然有待解答。

　　首次明确与职工平均收入挂钩

　　尽管没有美国版限薪令“50万美元”这样的具象规定，但这份被称为中国版限薪令的文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。

　　文件规定，企业高管薪酬分为三块：基本年薪，绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付，绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。

　　对于近年来屡受争议的中长期激励，文件也采取了更为谨慎的态度，仅仅做了“可审慎探索”的原则性规定。

　　对于文件的出台，中国社科院研究生院院长刘迎秋表示，国有企业属于全民产权的委托关系，高管薪酬理当加强管理和约束。从薪酬设计上看，将高管薪酬与职工平均工资挂钩，体现激励与约束相统一，这样的设计理念是合理的。而对于绩效薪金与考核挂钩，中长期激励采用谨慎原则，也体现了限制高管薪酬的精神，值得肯定。

　　一直以来，国企高管收入与职工和其他社会群体收入差距就是公众热议的话题。2002年，我国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。不过，此后伴随中国经济的发展和国企赢利的增长，这一数字早已被突破。

　　以2007年城镇单位在岗职工平均工资为24932元为例，乘以12倍后，高管年薪不过31.25万元。事实上，一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬远远逾过这一红线。在金融业，很多高管薪酬是职工平均薪酬的数十甚至数百倍。

　　“天价薪酬”能否引发减薪行动

　　对于许多人而言，2007年中国平安老总马明哲6600多万元的年薪无疑是推动政府制定高管“限薪令”的标杆数字。马的年薪已是普通民众收入的数百倍。

　　然而，公众可能会感到失望，因为作为上市公司，中国平安只是国有参股企业，并不在“限薪令”的限制范围之内。

　　按照文件规定，此次下发意见旨在建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。曾多次参与国企薪酬制度制订的北大纵横管理咨询有限公司合伙人殷明德表示，这意味着，只有中石油这样的国有独资或者控股企业才是限薪的对象。

　　对于央企高管薪酬“基薪+绩薪+中长期激励收益”的“三段论”式规定，国资委分配局有关人士坦言，这并不会对国资委所监管的企业有太大的影响，因为这样的规定与国资委已有的薪酬管理办法类似。而且，目前，国资委监管的中央企业老总们年薪大多不超100万元。

　　相对而言，业绩更佳，在激励制度上走得更远的金融国企将会受到更多的限制。但是从集团层面来看，高管们薪酬平均也就一百多万元。

　　对于“限薪令”所能达到的效果，上海天强管理咨询公司总经理祝波善认为需要积极地看待，集团一级的企业如果实施新的薪酬管理办法，也可以要求或促使二级三级企业仿效。

　　按照人力资源社会保障部有关人士的解释，“限薪令”将对地方国有企业高管薪酬起指导性作用。各地可在中央规范意见的框架下，制定本地区的薪酬管理规定。

　　不过，殷明德认为，“限薪令”也是一把“双刃剑”。对于高管薪酬，尽管从全球环境来看，总的大框架是限制性的，但会否导致高管在预期经营业绩和考核薪酬达到一定程度后就不再努力这样的现象也难以判定，因为今年经营过好，只会对下一年的考核产生更大的压力。

　　高管薪酬如何兼顾公平与效率

　　建立与业绩考核挂钩的薪酬体系是国资委和财政部等国企监管部门一直努力的方向。新出炉的“限薪令”也规定，要“切实形成企业负责人绩效年薪与实际经营业绩密切挂钩的机制”。

　　然而，这样的挂钩是否能达到理想的效果却颇受争议。长期从事国资和证券研究的天相投资董事长林义相认为，按市场化的规则做事才能市场化付薪。而不少垄断性国企，由于政府特许等多重原因，并非完全体现了市场化的原则，其业绩是源于垄断还是源于经营者的努力难以分清。

　　“最关键的还是国企的定位问题，是市场化还是垄断型，以及国企领导人的定位是市场化还是行政任命。”祝波善表示，给多给少都没有标准答案，原因在于不少国企领导人类似公务员的身份并没有得到改变。

　　不过，这样的说法让不少国企领导感到委屈。一位央企老总告诉记者，经营庞大的企业，企业领导人面临着来自各方的压力，国资委的业绩考核要求很严，社会对企业经营的期望也很高，再加上市场分分秒秒都在变化，当国企领导远不像外界所说的那样容易。

　　南开大学周恩来政府管理学院博士麻健认为，对我国的税制进行改革有助于解决限薪这一难题。他表示，以企业负责人的薪酬同职工的倍数关系决定高管薪酬，对中国来讲并不可取。我国控制金融机构的“天价”薪酬首先要完善税收调节机制。美国税法明确企业高管的工资不得超过100万美元，接受政府救援的企业不得超过50万美元，而[FS:Page]我国相关的政策措施还没有出台。