新时代企业的人力资源管理早已不再关注如何管理员工，而是聚焦如何服务和赋能员工，给员工提供更好的工作体验了。更好的工作体验既是新生代员工的心声，也是时代赋予管理者的神圣使命，更是公司追求赋能型组织文化和持续快速发展的需要。
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HR管理转变的时代背景和心理动因
►新生代员工的心声
新生代员工，尤其是90后，是彰显个性与自我的一代，渴望自由的工作方式、轻松愉快的工作环境、更互联网化的互动体验、更多的被重视和认可，更好的工作体验。相反的，他们最不喜欢被各种限制、被严厉呵斥、生硬死板的工作模式、信息闭塞不透明和落后的沟通渠道。
►管理者被赋予更多HR职能的需要
如今的管理者肩负着团队招募、人才培养与发展、激励与赋能、甚至人才保留的全人才周期的管理职能，更多的管理者已经认识到这本身就是管理者自己的事情，是自己的职责。因为管理者们深知团队目标的达成离不开优秀的团队，如果团队没有创造力、员工没有激情、甚至还有较多的抱怨与情绪，那么团队业绩目标根本无法完成。
因此，企业会授权给管理者更多的人才选拔、人才培养和激励员工的权利，更会要求管理者能够发挥卓越的领导力，凝聚员工向着共同的目标而努力奋斗，这些都让管理者必须重视员工的感受和需求，为员工提供必要的支持和帮助，并努力营造一个良好的团队氛围，而不是一味的发号施令型的“管理”员工。
►公司追求赋能型组织文化的需要
过去的人力资源强调的是管理、管控和流程，曾经在以工业为主的时代发挥了重大影响力和贡献。那个时候企业更多的将人看作是生产线上和企业运营流程中的一名“操作者”，只是机械地执行，最大限度地减少人员出错，对人的管理相对应的也非常严厉与苛刻。人在这样的环境下很难会有激情和创造力。
今天的人力资源越来越强调员工激励、赋能，释放每个人的创造力，强调以员工为中心，更注重员工服务和优质的员工体验，希望整个组织更具活力和创造力。因为当员工真正感受到自己是企业的主人和一份子，可以充分参与到企业经营中，所做的努力和成果能够被认可，而不是仅仅是为了生计的一份工作时，员工的能量才会被充分的释放出来。这样的企业无疑将是会非常成功和伟大的企业，受到社会的广泛认可的同时，也会收到员工的忠诚与敬业。
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如何服务和赋能员工
►打造赋能型企业文化
有些企业的老板和HR受传统理念侵蚀太深，认为员工懒惰和不愿意努力工作，对员工就应该用“胡萝卜+大棒”的管理方式，这样的管控观念和不信任员工的思想是构建赋能型企业文化的最大障碍。
打造赋能型企业文化，首先要去影响和改变企业的老板，老板的价值观代表企业文化的DNA。可以建议老板去参观一些互联网创业公司，或者推送一些企业员工敬业度高的案例给老板，让老板认识到员工敬业度提升不是靠胡萝卜+大棒就可以搞定的，尤其是对90后的新一代员工。
其次，HR自身的意识和能力需要升级，可以尝试在一些不影响大局的方面先放宽控制。比如：弱化考勤规则，给管理者和员工正向传递和引导公司的愿景、使命、当下的目标和希望在哪些方面取得突破，让员工感受到自己的价值，然后持续观察员工的行为变化，寻找影响员工行为不理想的原因并及时调整解决。
►强化管理者的HR职能、打造自我管理型团队
管理者风格和团队氛围，对员工的情绪和工作状态有很直接的影响，可以说管理者是团队敬业度的第一责任人。那么如何发挥管理者的领导力，从而打造一支有战斗力的团队呢？
非常关键的一项，是管理者自身对团队管理和人才发展的责任意识。经常会见到一些管理者尤其是新晋的管理者，只知道管理事情(工作任务)，而忽略对人的管理和对员工心理变化的敏锐洞察。经常听到这类声音：某某员工很坚决地提出离职了;招人太难了，找不到有效简历;团队抱怨很多，甚至相互指责……如果管理者本身的HR管理意识和能力不够，需要尽快培养和提升。
其次，打造自我激励和自我管理的员工团队，对管理者也有很多新的要求。比如：目标制定和管理的能力、即时反馈的行为、认可贡献、鼓励创新、舒缓压力的意识和能力、支持和帮助员工、管理风格(以身作则、正直认真等)等。这些都对提升员工体验和敬业度非常有帮助。
另外，逐步优化员工团队，招募更多价值观匹配的员工。培养一名员工，改变员工的价值观会非常困难，所以直接招募价值观一致的优秀员工是个不错的选择。
►让员工充分参与企业管理过程中，让员工感受到价值和成长
互联网公司员工普遍敬业度更高，除了有竞争力的薪酬之外，另一个重要的原因是互联网公司员工能够更深入的参与企业管理。比如：阿里巴巴的“赛马机制”，鼓励员工自下而上地申报创意，可以自由组队利用业余时间进行开发，或者经过审核确认后可获得资源支持。这种鼓励员工自主地参与企业创新、自由发挥智慧的机制，是让员工感受到自我价值实现和愉快工作氛围的土壤，价值不言而喻。
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技术工具创新让一切更加美好
以员工为中心重构员工的整体体验，需要HR将“设计思维”融入到管理员工的工作中，不仅要有良好的体验设计，同时要让这种体验提供通过移动端简单便捷的获取和使用。这个时候，引入优秀的IT工具(比如：整合的人力资源信息系统)的意义和价值就非常大，员工通过自助平台和移动端，就能够完成各种人力资源业务的在线参与。
新一代的HR SaaS云给我们带来很多惊喜，比如：北森核心人力云(北森一体化人才管理云平台中的重要组成部分)采用社交化设计理念，整合移动互联网和云计算技术，带给员工简洁、直观、优雅的完美体验，为员工提供更丰富服务的同时，让员工更主动自然地参与到企业管理中来：
►整合统一的iTalent人才管理云平台为员工提供一站式服务
北森核心人力云以新组织、新人才、新技术、新体验和新服务为基础，提供全新的应用体验。员工可以个性化定制自己的界面，按照自己的兴趣在线参与人力资源管理，系统会自动推送与该员工相关的信息或待办事项。
通过Feed流技术，在业务处理过程中，任何信息变化都会产生信息流推送给相关订阅者，并且可以随时回复和@相关人员，同事之间可以基于事情随时发起互动协作，支持红包打赏、支持附件上传。极大改善HR、管理者与员工之间的协作体验。
►移动互联，让员工随时随处参与企业互动
移动技术可以突破时间、空间限制，无论是一体化人才管理APP，还是集成到钉钉、微信，都能够让员工更轻松、更愉快地参与企业管理。包括：待办审批、查看考勤、签到、请假、查看工资和团队成员档案，进行绩效评估、人才报告分析，以及查看所有推送给您的信息，并可以针对推送的信息即时回复互动，或者@相关人员知晓和进行参与讨论。
►企业互动社区，员工可以在线发起事项和发布分享
员工可以一键发起会话，分享与工作相关的事项，或者派发任务和跟踪任务的执行情况。相关人员可以快速回复发起人，或@其他相关人员，以搜集反馈意见。可以打赏，可以给予标签，可以极大提升跨团队的沟通与协作效率和效果。
►智能发现，给高管自动推送人才分析报告
数据能让管理者的人才决策从模糊到科学。统计分析让管理者了解企业的人才现状;行业对标分析让管理者跳出企业，了解整个行业人才状况，知己知彼;预测分析、智能发现让管理者能够提前干预，避免危机。
管理者桌面，用非常直观的指标、图形、数字，让管理者对整个公司的人才状况一目了然。内容他可以主动查看，也可以定期订阅推送，非常方便。分析模型、展现形式，根据不同管理者的关注重点灵活配置。
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赋能员工的实现路径——敏捷迭代
要实现由一味的“管理”员工到“赋能”员工的转变，不是一朝一夕的事情，涉及到企业管理的方方面面，有一种方法可以一试——敏捷迭代。
►首先全面审视企业的现状
了解公司发展历程、背景和文化，对员工进行全面的人才盘点，包括敬业度、年龄结构、学历结构、司龄结构、离职原因分析、工作负荷情况等，对各级管理者的管理风格进行360度反馈评估，全面的人才分析报告是一切变革与优化的前提。
►从文化引导入手，尤其对管理者
在掌握公司文化DNA的基础上，与老板进行适当对话，争取到老板的支持非常关键。对员工尤其是管理者进行文化引导，通过各种途径传递管理者正确的团队管理意识、公司的愿景使命和目标、希望的行为、及时正向的沟通反馈机制等。
►先简后繁、逐步深入
先从简单的事情入手(比如取消考勤打卡)，逐步加深目标管理(可先不变绩效考核模式)，培养基于目标的即时反馈行为习惯，当员工已经习惯自我管理目标和期望自我突破时，再慢慢地改变绩效评估模式，由KPI考核变为基于贡献和成长的综合评价。
►IT工具必须跟上、游戏化趣味化
让员工有一个优秀的工作体验，有一个方面必不可少，那就是通过游戏化和趣味化的IT工具黏住员工，让员工很自然地参与进来。比如：基于工作的协作与红包打赏功能，这样员工参与互动的机会大大增加，有助于培养员工的团队协作、自我激励和自我管理的能力，对打造赋能型组织和自我管理的员工队伍有非常大的帮助。
新时代企业的人力资源管理不应该过多地关注如何管控员工，而应聚焦如何服务和赋能员工，给员工提供更好的工作体验。这既是新生代员工的心声、也是时代赋予管理者的神圣使命，更是公司追求赋能型组织文化和持续快速发展的需要。
北森新一代HR SaaS云采用社交化设计理念，整合移动互联网和云计算技术，带给员工简洁、直观、优雅的工作体验，为员工提供更丰富服务的同时，让员工更主动自然地参与到企业管理中来，是您更好地服务和赋能员工的好帮手。
